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7 de Abril de 2020

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana e o Assédio Moral nas Relações de Trabalho

Jaqueline Matiazzo de Carvalho Ledur, Advogado
há 5 anos

Jaqueline Matiazzo de Carvalho Ledur[1]

1. Introdução

O presente artigo visa uma análise acerca do fenômeno denominado assédio moral, um mal antigo, que há poucos anos passou a ser debatido com mais seriedade em nossa sociedade, mas que há muito tempo está inserido em diversos ambientes de trabalho. Ao tratarmos do assédio moral, não podemos deixar de invocar os princípios basilares do nosso Direito. A legislação trabalhista, conforme dispõe o art. da Consolidação das Leis do Trabalho, admite a hipótese de incidência dos princípios fundamentais, como fonte formal, na falta de dispositivos legais para a apreciação de um caso concreto. A partir dessa premissa, tendo em vista que o ordenamento jurídico trabalhista aprova a utilização dos princípios gerais para o auxílio na resolução de litígios, podemos citar diversos princípios que são de extrema importância para o direito do trabalho.

Um dos princípios mais importantes é o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito da República Federativa do Brasil. Quando nos deparamos com uma situação de assédio moral, estamos diante de um afrontamento ao referido princípio constitucional. Embora ainda não tenhamos previsão legal específica sobre o tema, nossa doutrina e jurisprudência já caminham em busca de soluções para esses conflitos. Neste artigo, iremos focar o princípio da dignidade da pessoa humana, com ênfase nas principais questões pertinentes ao Assédio Moral, tema central desse debate.

2. Aspectos Constitucionais e os princípios fundamentais

Com o advento da Constituição Brasileira de 1988 é possível verificar que o legislador preocupou-se, primeiramente, com a pessoa humana, o indivíduo, para depois tratar dos assuntos referentes ao Estado. Isso também pode ser verificado no próprio texto constitucional, visto que encontramos primeiro o Título II, que trata “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, composto por cinco capítulos (artigo 5º), e somente no Título III, em capítulo específico, inicia-se o texto constitucional que trata da organização do Estado Democrático de Direito.

O constituinte passa a valorizar e priorizar o indivíduo e a Constituição de 1988 também passa a inovar ao tratar, em seu artigo , inciso III, sobre o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.

2.1. O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana

Os primeiros debates acerca da Dignidade da Pessoa Humana iniciaram-se com a declaração Universal dos Direitos Humanos, proferida pelas Nações Unidas, em 1948, uma vez que em seu texto, inúmeras vezes, são citadas as questões da dignidade e do valor da pessoa humana, conforme podemos observar em seu artigo 1º: “Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotadas de razão e consciência e devem agir em relação umas às outras com espírito de fraternidade”. Com o término da Segunda Guerra Mundial, o respeito à Dignidade da Pessoa Humana passou a ser um tema de relevância mundial e a compor grande parte das constituições democráticas.

No Brasil, somente em nossa Carta Magna de 1988, o tema passou a ter um novo enfoque em nosso ordenamento jurídico, ganhando, pela primeira vez, a condição de princípio fundamental e obtendo destaque em alguns artigos. Vejamos o disposto no art. 1º, no Título I, que trata dos princípios fundamentais:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

I - a soberania;

II - a cidadania;

III - a dignidade da pessoa humana;

IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

V - o pluralismo político.

Sobre o tema, veja-se uma manifestação do Ministro Mauricio Godinho Delgado:

A Constituição Brasileira, como visto, incorporou o princípio da dignidade da pessoa humana em seu núcleo, e o fez de maneira absolutamente moderna. Conferindo-lhe status multifuncional, mas combinando unitariamente todas as funções: fundamento, princípio e objetivo[2].

Ao tratarmos do assédio moral nas relações de trabalho, não poderíamos deixar de falar a respeito do princípio da Dignidade da Pessoa Humana, visto que quando ocorre uma situação de assédio moral no ambiente de trabalho, o princípio da Dignidade da Pessoa Humana é ferido, então se trata de um desrespeito e uma violação ao referido princípio.

A Dignidade da Pessoa Humana está presente em todos os ramos do nosso ordenamento jurídico e, sem dúvida, também está presente no direito do trabalho, conforme salienta Alice Monteiro de Barros:

A dignidade humana é um valor superior que deverá presidir as relações humanas, entre as quais, as relações jurídico-trabalhistas[3].

Na esfera trabalhista, o princípio da Dignidade da Pessoa Humana apresenta-se na categoria de princípios fundamentais, juntamente com o direito ao trabalho e o trabalho como valor. No artigo da Constituição Federal, verifica-se o direito ao trabalho, implícito, com o princípio da dignidade da pessoa humana:

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.

Sem sombra de dúvidas, ao tratarmos de qualquer assunto referente às relações de trabalho, o princípio da Dignidade da Pessoa Humana estará intimamente presente, visto que em todas as circunstâncias, tal princípio deve ser respeitado e invocado quando necessário.

2.2. O Respeito à Dignidade e os Direitos de Personalidade

Apesar de as relações de trabalho apresentarem cunho patrimonial, não poderíamos deixar de mencionar a questão do respeito à dignidade, juntamente com os direitos de personalidade do trabalhador. Mesmo havendo uma relação de subordinação, os direitos da personalidade do trabalhador devem ser respeitados. Veja-se a lição da doutrinadora Alkimin sobre a temática:

O reconhecimento dos direitos de personalidade na relação de emprego tem, como conseqüência, a limitação ao exercício do poder de direção do empregador e a limitação ao princípio da autonomia de vontade, devendo organizar o trabalho e destinar ordens de serviços que atentem à devida consideração à dignidade do trabalhador, e, conseqüentemente aos seus direitos de personalidade[4].

O respeito à personalidade visa um tratamento digno ao trabalhador, preservando sua intimidade, sua vida privada, seu pensamento e liberdade. Completando este tratamento, a nossa legislação se abstém de qualquer tipo de conduta que venha a ferir, humilhar ou denegrir os direitos de personalidade dos empregados.

Em nosso Código Civil (Lei n.º 10.406/2002), o tema está inserido nos artigos 11 a 21, os quais tratam dos direitos de personalidade, mencionando, inclusive, que tais direitos são intransferíveis e irrenunciáveis:

Art. 11. Com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária.

Através desse diploma legal, que surge a possibilidade, caso tais direitos não venham a ser respeitados, de um empregado pleitear perdas e danos, conforme está previsto no art. 12, do Código em comento:

Art. 12. Pode-se exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.

Parágrafo único. Em se tratando de morto, terá legitimação para requerer a medida prevista neste artigo o cônjuge sobrevivente, ou qualquer parente em linha reta, ou colateral até o quarto grau.

Tendo em vista que o direito do trabalho utiliza, de forma subsidiária, os dispositivos do direito comum, conforme prevê o artigo , parágrafo único da CLT, a regra referente a perdas e danos e a possibilidade de pleitear uma indenização é perfeitamente aplicável nas relações trabalhistas. Veja-se o referido artigo:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

2.3. O Princípio da Proteção

Além do princípio da Dignidade da Pessoa Humana nas relações trabalho, também é possível citar o princípio da proteção, já que em uma relação empregado-empregador, o trabalhador possui uma condição, digamos, inferior à do seu empregador, tratando-se de uma situação de hipossuficiência.

O princípio da proteção visa buscar a proteção do empregado e também uma maior igualdade nas relações de trabalho. Vejamos o apontamento trazido por Martins sobre a temática:

Temos como regra que se deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade do empregador em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica. Esta é conferida ao empregado no momento em que se dá ao trabalhador a proteção que lhe é dispensada por meio da lei.[5]

Sobre o tema, Plá Rodriguez também nos traz o seu ensinamento:

O princípio da proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes: o trabalhador.[6]

Ao tratarmos do princípio da proteção é importante destacar que tal princípio desdobra-se em três regras distintas: in dubio pro operario, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica.

In dubio pro operário, também é conhecido como in dubio pro misero. Trata-se, nos casos de dúvida, da interpretação da norma em favor do trabalhador, ou seja, da parte economicamente mais frágil. Importante destacar que tal princípio não é utilizado em matéria probatória, ou seja, não se aplica integralmente ao processo do trabalho.

O princípio da norma mais favorável é utilizado nos casos em que há mais de uma norma aplicável, devendo-se utilizar aquela que for mais favorável ao trabalhador. Essa regra está implícita no caput do artigo da nossa Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.

O princípio da condição mais benéfica trata-se dos casos em que o trabalhador já tenha vantagens, essas não podem ser modificadas. Esse princípio também encontra amparo na Súmula 51 do TST, que assim menciona:

Súmula 51.Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT.

I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.[7]

Em suma, o princípio da proteção representa uma espécie de amparo jurídico do trabalhador e sempre deve ser invocado a fim de que haja um equilíbrio nas relações de trabalho, uma vez que o obreiro sempre estará em uma situação econômica inferior e em subordinação ao seu empregador.

Torna-se clara a utilização do referido princípio, em se tratando de uma situação de assédio moral no ambiente de trabalho, em virtude de que a sua aplicação visa resguardar o empregado e reduzir as desigualdades nas relações trabalhistas.

2.4. Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos

Outro princípio que também está envolvido com o tema central deste artigo é o princípio da irrenunciabilidade de direitos. Seu fundamento consiste na indisponibilidade do trabalhador em renunciar aos seus direitos conferidos pela legislação trabalhista. O empregador jamais poderá criar situações constrangedoras e muito menos forçar o empregado a renunciar seus direitos. Sobre o princípio, menciona Barros:

Seu objetivo é limitar a autonomia da vontade das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador permitisse que o empregado se despojasse desses direitos, presumivelmente pressionado pelo temor reverencial de não obter o emprego ou de perdê-lo, caso não formalizasse a renúncia.[8]

Em analogia ao princípio, cabe mencionar que é vedado qualquer tipo de assédio moral por parte do empregador, que tenha como objetivo privar o trabalhador de suas vantagens previstas em lei. A Consolidação das Leis Trabalhistas menciona, em seu artigo , que serão nulos os atos com tal finalidade:

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

O trabalhador somente poderá efetuar eventuais renúncias se estiver em juízo, em razão de que assim não haja nenhuma espécie de coerção por parte do empregador. Por fim, tal princípio busca proteger o empregado e seus direitos frente a eventuais abusos que possam ser cometidos pelo empregador.

2.5. Princípio da não-discriminação

Além dos princípios já mencionados, que estão interligados ao assédio moral, também destacamos o princípio da não-discriminação. Diversas vezes, o assédio moral ocorre em virtude de uma conduta discriminatória por parte do superior hierárquico.

Existem diversas formas de discriminação no ambiente de trabalho, dentre as quais podemos citar: a discriminação em função do tipo de trabalho, a discriminação contra o portador de deficiência, a discriminação contra estrangeiros, a discriminação contra a mulher, a discriminação referente à raça, entre outras, porém, qualquer ato de discriminação é vedado constitucionalmente.

Esse princípio está intimamente ligado ao princípio da isonomia, no entanto é importante salientar que se trata de institutos completamente distintos. O primeiro versa sobre a negação à conduta diferenciada a empregados, já o segundo caracteriza como princípio mais amplo, o qual busca o tratamento igualitário aos empregados.

3. O assédio moral no ambiente de trabalho

Após uma breve síntese dos princípios, partimos para análise do fenômeno denominado assedio moral.

3.1. Contexto histórico

Conforme já apontado, o tema central deste artigo sempre esteve presente nas relações de trabalho, entretanto somente nos últimos anos, no Brasil, é que o assunto ganhou destaque e passou a ser tema de debates, principalmente na esfera jurídica.

Diversas pesquisas e estudos em outros campos como a ciência e a biologia, envolvendo o fenômeno, foram realizados. Porém, o assédio moral somente passou a ganhar maior ênfase, a partir dos anos 80, através do alemão Heinz Leymann, um psicólogo que estudava questões pertinentes ao trabalho.

O psicólogo identificou tal fenômeno e começou a utilizar a expressão mobbing, para tratar dos assuntos relacionados ao assédio moral. Importante destacar que tal expressão já havia sido utilizada anteriormente pelo etnólogo Konrad Lorenz, em seus estudos realizados em animais. Veja-se o apontamento trazido por Alkimin sobre a definição do termo:

Do ponto de vista etimológico, a palavra tem origem no verbo inglês to mob que indica as ações de assaltar, agredir em massa, assediar, e do substantivo derivado mob que significa multidão em tumulto, as quantidades de pessoas desordenadas, logo, a expressão mobbing, está associada à forma de violência coletiva, ligada à organização de trabalho.[9]

Com os apontamentos de Leymann, o tema passou a ganhar destaque mundial e na França o assunto foi explorado pela psicóloga, psiquiatra e psicoterapeuta de família, Marie-France Hirigoyen, que lançou algumas obras sobre o assunto, sendo que em uma delas explorou a questão trazendo o enfoque nas relações de trabalho. O assédio moral, na França, é denominado harcélement moral, expressão que aponta o fenômeno ligado à perversidade moral.

No Brasil, conforme já mencionado, o assédio moral é um tema muito recente, ainda em fase de construção. O fenômeno passou a ganhar destaque após a extensa pesquisa realizada pela médica do trabalho, Dra. Margarida Barreto, para a conclusão da sua dissertação de mestrado. O estudo realizado pela médica foi intitulado “Uma Jornada de Humilhações”, sendo o primeiro trabalho realizado no Brasil a ter repercussão.

3.2. Conceito

O assédio moral no ambiente de trabalho recebe diversas denominações[10], tais como: humilhação no trabalho, violência moral ou psicológica, assédio psicológico no trabalho, terror ou terrorismo psicológico no trabalho, psicoterror, tirania nas relações de trabalho, coação moral no ambiente de trabalho, molestamento moral e manipulação perversa, entre outras.

A fim de auxiliar com uma definição mais precisa, vejamos o conceito trazido pela psicóloga Marie-France Hirigoyen:

[...] qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude que atente por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou à integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho [...].[11]

Com essa definição, é possível perceber que um dos requisitos para a ocorrência do assédio moral é a reiterada conduta abusiva (empregador – empregado), ou seja, é necessário que haja certa freqüência na prática dos atos lesivos. No mesmo sentido, vejamos o apontamento trazido por Melo, sobre o assédio moral:

O assédio moral pode ser definido como sendo a situação imposta pelo empregador que visa ridicularizar o trabalhador, expondo-o de forma repetitiva e prolongada a situações humilhantes, constrangedoras ou vexatórias, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções praticadas com a finalidade de subtrair a auto-estima e diminuir seu prestigio profissional, na tentativa de levá-lo a desistir do emprego.[12]

Trata-se de uma violência psíquica que ocorre no próprio ambiente de trabalho, que pode ocorrer de inúmeras formas, conforme veremos em tópico específico.

Embora o assédio moral seja objeto de estudo de outros ramos, como o ambiente familiar (caráter multidisciplinar), o fenômeno torna-se mais claro nas relações de trabalho, visto que no âmbito laboral suas características são mais nítidas. Então, disserta sobre o tema Fiorelli:

As definições mais conhecidas de assédio moral derivam do ambiente de trabalho, onde se mostra proeminente a tomada de posição a respeito e os comportamentos são menos encobertos, por exemplo, do que no lar (“segredo é para quatro paredes”, canta a música) e em instituições fechadas. Estudiosos, por meio de trabalhos investigativos e atuações efetivas, procuram conscientizar empresários, governos, sindicatos e trabalhadores a respeito de sua existência e suas conseqüências. O resultado desse esforço tem sido visível pelo surgimento de legislação pertinente, notadamente em outros países.[13]

Seguindo o pensamento de Alkimin, “O assédio moral pode ser caracterizado de diversas formas, porém basicamente possui dois elementos: o abuso de poder e a manipulação perversa”[14]

O fenômeno pode ser praticado por meio de palavras, gestos, atos, manifestações, escritos ou situações diversas que acabam causando um constante constrangimento a pessoa assediada.

Sobre o tema, vejamos o posicionamento de Melo:

[...] o assédio moral pode se manifestar por atos que não importem palavras e escritos, pois algumas manifestações, como suspiros, olhares de desprezo e silêncio, como resposta a indagações, podem ser caracterizadas como formas humilhantes de tratar o trabalhador. Da mesma forma, podem se manifestar por atos e mandados que envolvam ordens inócuas, tarefas desprovidas de qualquer utilidade prática, metas de produtividade impossíveis de serem alcançadas, enfim, formas ativas de desprestígio que podem ser utilizadas pelo empregador ou seu preposto.[15]

Na maioria das vezes, além da prática de atos intrínsecos ao assédio, tais condutas são acompanhadas pelo isolamento do assediado (s) dos demais colegas de trabalho.

Outra característica importante do assédio moral é que o ato deve ser impregnado de uma conduta degradante. Trata-se de uma situação de desrespeito aos princípios invocados nos itens acima, sobretudo o princípio da Dignidade da Pessoa Humana.

A conduta degradante é marcada por atos que atentem contra a dignidade, personalidade e a auto-estima do empregado. Sobre a temática, vejamos os apontamentos de Alkimin:

A conduta assediante é aquela capaz de romper com o equilíbrio no meio ambiente de trabalho, afetando diretamente a qualidade de vida no trabalho e a satisfação do empregado, representando uma conduta anti-social e antiética, sendo contraria aos bons costumes e a boa-fé que deve nortear toda e qualquer relação social ou jurídica.[16]

Outro aspecto que merece ser destacado refere-se ao fato de que a conduta que caracteriza o assédio moral deve ser consciente, isso quer dizer que a pessoa que pratica o fenômeno (sujeito ativo) precisa estar consciente do efeito danoso que está provocando na sua vítima-empregado.

Além das características já apontadas, podemos afirmar que o fator mais relevante para a plena caracterização do assédio moral é a reiteração da conduta abusiva. A situação vexatória deve ser prolongada, ou seja, uma conduta humilhante para ser caracterizada como assédio moral deve ocorrer de forma reiterada, não podendo ser um fato isolado e nem esporádico.

Não há um tempo estimado para a caracterização da reiteração dos atos, todavia é importante destacar que se faz necessária certa freqüência; logo, breves discussões bem como agressões pontuais não caracterizam uma situação de assédio moral.

Uma expressão freqüentemente utilizada e aplicada na esfera trabalhista, que também pode ser englobada na análise do assédio moral, é a habitualidade. Para caracterizarmos um ato habitual, a conduta não precisa ocorrer todos os dias, basta que ocorra com a regularidade necessária para causar eventuais danos, no caso do assédio moral. Disserta sobre o tema, novamente, a doutrinadora Alkimin:

Ad argumentandum, a reiteração, no Direito do Trabalho também é denominada habitualidade, ou seja, aquilo que acontece por hábito, repetição, sistematização, de forma regular e permanente, tal como ocorre com o pagamento das gratificações, integrações dos adicionais remuneratórios nas horas extras, adicional noturno etc. (nesse sentido remetemos aos Enunciados do TST 24, 45, 60, 115, 172).[17]

Por fim, também se entende que o assédio moral possui caráter eminentemente econômico, o que o difere do assédio sexual, conforme esclarece Melo:

[...] visando o aumento de seus lucros, o empregador adota práticas condenáveis visando forçar seus empregados a atingir metas de produção ou de venda, muitas vezes impossíveis de serem atingidas.[18]

3.3. Classificação dos sujeitos e as suas espécies

Para o estudo do assédio moral convencionou-se uma classificação específica para os sujeitos que estão envolvidos e interligados ao fenômeno: de um lado temos o agressor (que pode ser o empregador ou um colega de serviço) e do outro lado temos a vítima (que geralmente será o empregado, mas que também poderá ser um superior hierárquico, dependendo das circunstâncias), além dos dois sujeitos principais também contamos com os espectadores, que são as “testemunhas” da ocorrência do fenômeno. Passamos a um breve relato e definição de cada sujeito.

3.3.1. Agressor Empregador ou Superior Hierárquico

Trata-se do agente causador da conduta, o qual também pode ser chamado de sujeito ativo da relação. Em virtude do seu status, esse agente possui algumas funções diferenciadas, tais como: autonomia para tomar decisões, controlar e supervisionar, solicitar a realização de tarefas, fiscalizar os empregados que estão sob a sua responsabilidade, poder de mando, etc.

Alkimin cita alguns poderes que são abrangidos pelos agressores empregadores:

a) o poder de organização, pelo qual o empregador organiza o objetivo econômico e social do seu negócio, criando ou modificando normas e condições de trabalho;

b) o poder de controle, com o qual fiscaliza e controla as atividades e condições de trabalho;

c) o poder disciplinar, através do qual impõem ao transgressor a sanção disciplinar desde uma simples advertência até a demissão por justa causa, nos limites do respeito aos direitos de personalidade e dignidade da pessoa humana do trabalhador.[19]

Na prática, podemos identificar o agressor empregador na pessoa dos gerentes, assessores, supervisores, encarregados de setor, chefes, entre outras funções.

3.3.2. Agressor Colega de Trabalho

Os fatos ocorrem da mesma forma que com o empregador, porém nesse caso o sujeito ativo da relação é um colega de trabalho, alguém que trabalha no mesmo setor que a vitima ou, até mesmo, exerce as mesmas funções do sujeito passivo. Geralmente esse tipo de assédio costuma acontecer devido a várias razões, conforme aponta Zabala:

· Um grupo de trabalhadores tenta forçar outro trabalhador reticente a conformar-se à normas implícitas fixadas pela maioria;

· Inimizade de pessoas ou aversão de um ou vários companheiros;

· Um grupo de trabalhadores “toma-a” com um companheiro, devido à mera falta de trabalho ou aborrecimento;

· Ataca-se uma pessoa frágil, enferma, parcialmente inválida ou com defeitos físicos, para dar vazão à agressividade latente ou à frustração;

· Desencadeia-se o ataque pelas diferenças que se tem com respeito à vítima (estrangeiros, sexo oposto, outra raça, aparência física distinta).[20]

3.3.3. A vítima

Também pode ser chamada de sujeito passivo da relação. Conforme já destacado, existem basicamente dois tipos de vítimas, a mais comum está na pessoa do empregado que venha a ser assediado e sofre agressões morais. E o segundo tipo é o caso em que um superior hierárquico é assediado por um de seus subordinados.

Sobre as vítimas do assédio moral, geralmente trata-se de pessoas que possuem um diferencial e que por isso acabam se tornando incômodas para os perseguidores.

3.3.4. Os espectadores

Além das pessoas que estão envolvidas diretamente no assédio moral, também é importante mencionar que, na grande maioria das vezes, outras pessoas também estão envolvidas com a situação, mesmo que indiretamente.

Os espectadores são todos aqueles que presenciam as práticas do assédio dentro de um ambiente de trabalho, podem ser classificados como espectadores conformistas passivos ou espectadores conformistas ativos. Sobre o tema, disserta Guedes:

Os espectadores, porém, são todas aquelas pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal, que, querendo ou não, de algum modo participam dessa violência e a vivenciam ainda que por reflexo. Dentre os espectadores distinguem-se os conformistas passivos e os conformistas ativos. Os conformistas são espectadores não envolvidos diretamente na ação perversa, mas têm sua responsabilidade porque nada fazem para frear a violência psicológica desencadeada pelo sujeito perverso, ou, muitas vezes, atuam ativamente favorecendo claramente a ação do agressor.[21]

4. Classificação das Espécies de Assédio Moral

Quanto à classificação das espécies, apontam-se as seguintes denominações: assédio moral vertical descendente, assédio moral horizontal e assédio moral vertical ascendente.

4.1. Assédio Moral horizontal

O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre os próprios colegas de trabalho que se encontram no mesmo nível hierárquico. Esse assédio pode ser manifestado de diversas formas: piadas, brincadeiras de mau gosto, ironias, isolamento, entre outras formas.

É Importante ressaltar que a ocorrência desse tipo de assédio pode ser desencadeada em virtude dos mais diversos fatores, tais como: a inveja entre os colegas, a competitividade, destaques perante a chefia, disputa de cargos e salários, etc.

4.2. Assédio moral vertical ascendente

Esse é o um tipo de assédio raro, que não ocorre com freqüência. Trata-se de uma situação em que um superior é agredido por seu subordinado. Nesses casos, muitas vezes, o assédio ocorre, em razão de o superior possuir um perfil autoritário, uma postura arrogante com os seus subordinados. Também pode ocorrer tal situação nos casos em que o superior é inexperiente e não possui um poder de domínio sobre os trabalhadores.

Acerca desse tema, Rufino, esclarece seus apontamentos, no sentido de que um chefe inexperiente amiúde acaba demonstrando insegurança ao (s) seu (s) subalterno (os), tendo suas ordens desacatadas e hostilizadas as quais podem evoluir num comportamento de deboche e desrespeito.[22]

4.3. Assédio moral vertical descendente

Esse é o tipo de assédio moral mais comum nas relações de trabalho, ocorre quando um superior hierárquico assedia seu subordinado ou qualquer pessoa que esteja sob o seu comando. A respeito dessa temática, Fiorelli explicita alguns apontamentos:

No assédio vertical descendente, o assediador, por exemplo, encontra justificativas para não passar atividades ao assediado; este, esvaziado em suas funções sente-se mais e mais inútil. Aos poucos, os colegas passam a compartilhar esta concepção e o indivíduo isola-se. Os transtornos mentais seguem-se aos somáticos, tornando a recuperação difícil e de alto custo. O estabelecimento de nexo causal entre esses distúrbios e o assédio moral é, entretanto, muito complexo, porque os prejuízos para o indivíduo raramente se limitam ao campo do trabalho: eles incluem as relações familiares e o auto-desenvolvimento.[23]

Tendo em vista a hipossuficiência do trabalhador, muitas vezes, o superior abusa de sua condição hierárquica e adota condutas abusivas como: humilhações em público, insultos, ameaças entre outras, tais atos desrespeitam a dignidade da pessoa humana do obreiro.

Tais condutas tem por objetivo, via de regra, eliminar do ambiente de trabalho o empregado, já que geralmente o superior hierárquico constata alguma característica no empregado que representa uma espécie de ameaça para seu cargo. Em outras circunstâncias, o assédio também pode ocorrer quando o superior identifica baixo rendimento do empregado, seja por qualquer motivo, no desempenho de suas tarefas.

O empregado, por sua vez, acaba mantendo uma postura submissa frente aos ataques, tanto em virtude de desconhecer seus direitos trabalhistas quanto pela necessidade de manter o seu emprego, pois precisa garantir a sua subsistência, obrigando-se, assim, a aceitar esse tipo de situação.

5. Métodos e ações utilizadas

O assédio moral pode ser praticado de diversas formas, tais como: conduta abusiva através de palavras, gestos, atos, manifestações, comportamentos, escritos, isolamentos, atitudes ou mediante qualquer situação que seja capaz de atentar, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, degradando o clima no ambiente de trabalho.

O fenômeno implica em situações humilhantes, constrangedoras, as quais se repetem por um determinado tempo (habitualidade), durante a atividade profissional, de forma que a vítima fica emocionalmente abalada.

As ações de assédio moral mais freqüentes nas organizações de trabalho são: dar orientações confusas ou imprecisas, bloquear o andamento de trabalho, atribuir erros imaginários, ignorar a presença do empregado na frente dos outros (isolamento), pedir trabalhos urgentes sem a verdadeira necessidade, fazer críticas em público, sobretudo na frente dos demais colegas de trabalho, sobrecarregar o colaborador com muito trabalho, não cumprimentá-lo durante o expediente e não lhe dirigir a palavra, impor horários injustificados, fazer circular fofocas, boatos e calunias, transferir o funcionário de setor, não repassar tarefas ao funcionário, retirar os equipamentos de trabalho (telefone, computador, mesa), exigir metas impossíveis, fazer pressões excessivas, ridicularizar opções pessoais do empregado, proibir a participação do funcionário em cursos e eventos e outras tantas.

É importante ressaltar que as práticas de qualquer uma dessas ações, acima citadas, caracterizam o inadimplemento contratual violando o contrato de trabalho pactuado entre as partes. Nesse sentido, corrobora Alkimin:

No caso do ordenamento jurídico trabalhista, o assédio moral se caracteriza como sendo violador dos deveres contratuais, violando o assediador o dever de respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador, caracterizando, no caso do empregador, infração a dever genérico e contratual, havendo respaldo jurídico e legal para o empregado, vítima do assédio moral, rescindir o contrato de trabalho com base na rescisão indireta sem prejuízo da reparação do dano moral e material, que assumem conotação civilista.[24]

Guedes aponta os cinco métodos que utilizados para “imobilizar” a vítima do assédio, vejamos:

· recusar a comunicação: a possibilidade de comunicação da vítima é limitada; é sempre interrompida quando fala. É repreendida e tratada aos berros. Seu trabalho é criticado com expressões grosseiras. Recebe ameaças verbais, por telefone ou escritas, e tem sua correspondência violada. Os colegas a evitam com gestos e olhares de desprezo, assim afastando as tentativas desesperadas de socorro, interrompendo-se a comunicação;

· desqualificar: a agressão não é aberta, não é direta; é sub-reptícia. Às vezes consiste em um simples olhar carregado de ódio ou de desprezo. Suspiros, dar de ombros demonstrando indiferença para aquilo que a vítima diz ou faz. Alusões desestabilizantes ou malévolas sobre o comportamento ou o trabalho da vítima. Questiona-se sua capacidade e competência profissional. Se a vítima ousa emitir uma opinião, irrompe-se um silêncio geral e constrangedor, ou desvia-se para a derrisão, para fazê-la crer que está a dizer disparates;

· destruir a auto-estima: o objetivo é atingir o âmago da intimidade da vitima, levá-la a desacreditar-se de si mesma. Tudo pode começar com brincadeiras de mau gosto, pequenas insinuações malévolas, evoluindo para a difusão de mal-entendido. Fala-se mal da vítima pelas costas.

· cortar as relações sociais: quando um sujeito perverso decide destruir psicologicamente um subordinado ou um colega de trabalho, a primeira atitude é isolá-lo do grupo. A vítima passa a trabalhar num compartimento da empresa em que a comunicação com os demais colegas é dificultada. Outras vezes esse recurso é dispensável, porque a atitude do grupo é de solidariedade aberta para com o perverso. A perversão fascina e seduz.

· vexar, constranger: a vexação consiste em constranger a vítima, confiando-lhe, por exemplo, tarefas inúteis ou degradantes, ou fixar metas impossíveis de serem atingidas, obrigando a pessoa a ficar até tarde da noite trabalhando, a voltar nos finais de semana, para depois ver esse trabalho (tão urgente) dormindo dentro de uma gaveta ou atirado no lixo; exercer uma fiscalização ostensiva e exagerada sobre as atividades da vítima, inclusive controlado suas necessidades fisiológicas, cronometrando o tempo em que esta pode usar o banheiro.[25]

6. Os Prejuízos

As vítimas assediadas podem apresentar diversos traumas. Geralmente os prejuízos são de aspecto psíquico, contudo muitas vezes acabam estendendo-se para o aspecto físico. Alkimin, citando os apontamentos da médica, Dra. Margarida Barreto, esclarece isso:

O assédio moral gera grande tensão psicológica, angústia, medo, sentimento de culpa e autovigilância acentuada. Desarmoniza as emoções e provoca danos à saúde física e mental, constituindo-se em fator de risco à saúde nas organizações de trabalho.[26]

A vítima pode apresentar inúmeros danos à sua saúde, tais como: dores de cabeça, problemas cardíacos, distúrbios no sono, problemas no aparelho digestivo, dores musculares e na coluna, entre outros.

No aspecto psicológico, a vítima poderá desenvolver um quadro de depressão (stress), danos na esfera emocional, angústia, mágoas, tristeza, baixa auto-estima e diversas crises de relacionamento (sobretudo no âmbito familiar). Nos casos de extrema gravidade, o assédio moral também poderá levar a vítima a cometer suicídio. Sobre o tema, disserta Guedes:

[...] o assédio moral, mesmo em seu estágio inicial, tem repercussões diretas sobre o estado psicofísico das vítimas, desencadeando doenças de origem psicossomática e, num grau extremo (PTSD), conforme vimos precedentemente pode conduzir à invalidez psíquica, dando amplamente razão àqueles que sustentam a existência de uma doença profissional ou de infortúnio do trabalho por esse motivo.[27]

A vítima também poderá apresentar problemas no que tange a sua produção laboral. Algumas pessoas passam a apresentar um baixo rendimento, ou seja, ocorre uma queda na produtividade laboral. Em outros casos, o empregado, temendo perder o seu emprego, passa a laborar intensamente, aumenta sua produtividade ao máximo o que acaba resultando em uma sobrecarga e, por fim, um grande desgaste ao trabalhador.

7. Legislação

No que tange a legislação vigente, infelizmente em nossa Legislação Trabalhista, ainda não há nenhuma previsão legal explícita sobre o tema, porém, com certeza, poder-se-á afirmar que o fenômeno sempre se apresenta atrelado ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.

Sobre a criação de leis, no âmbito federal, estão em tramitação alguns projetos de Lei que visam coibir a prática de assédio moral, principalmente no serviço público. Na esfera penal, também existem alguns projetos que buscam a inclusão de artigos sobre o assédio moral no código penal.

No âmbito estadual, alguns estados brasileiros já editaram leis sobre o tema como é o caso do Rio de Janeiro, que foi o primeiro estado que aprovou uma lei especifica sobre o tema (Lei 3.921/2002), bem como São Paulo e Brasília.

O Rio Grande do Sul chegou a editar um projeto de lei que foi promulgado na Assembléia Legislativa (Lei Complementar n.º 12.561/2006), que proibia a prática do assédio moral no âmbito da administração pública estadual, porém em virtude de uma ADIn, que foi julgada procedente pelo Tribunal de Justiça, a lei estadual contra o Assédio Moral acabou sendo declarada inconstitucional.

Atualmente, diversos sindicatos estão engajados em campanhas e movimentos pela criação de uma nova Lei estadual, que coíba a pratica de condutas assediantes no ambiente de trabalho, no Rio Grande do Sul.

8. Prevenção e Defesa Do Assédio Moral

Para finalizarmos este artigo, passamos a alguns apontamentos acerca de idéias para a prevenção e a defesa do assédio moral. Conforme exaustivamente já descrito, no Brasil não contamos com legislação trabalhista específica que trate do assédio moral, razão pela qual devemos recorrer a outros mecanismos que auxiliem as vítimas.

Um desses exemplos é a criação de cláusulas específicas em convenções e acordos coletivos, que estão sendo adaptados para a realidade das categorias, visando à prevenção do assédio moral.

Além desses mecanismos também podemos citar a questão da conscientização e prevenção, por parte dos empregadores e também a atuação dos Sindicatos para o combate do fenômeno.

8.1 Métodos utilizados

Infelizmente, as empresas e os órgãos públicos ainda não possuem programas sociais preventivos que tratem do assunto, na prática, somente nos últimos anos o tema passou a ser debatido. Muitas vezes as empresas acabam arcando com custos elevados, por conta das indenizações que são pagas em processos judiciais, valores esses que poderiam ser utilizados para programas de prevenção do fenômeno.

O tema precisa ser debatido dentro das empresas e dos órgãos públicos, visto que a prevenção é o melhor caminho para esse mal, fonte de inúmeros prejuízos tanto para o empregador como para as vítimas.

A jurista Guedes, citando os pesquisadores alemães Martin Resch e Marion Schunbinski, aponta quatro sugestões para o combate ao assédio moral, vejamos:

· Mudanças nas condições de trabalho: as mudanças praticadas na maneira de trabalhar ajudam a prevenir o assédio moral em sua fase inicial. Uma reforma na maneira de trabalhar, racionalizando o tempo com atividades que permitam desafogar o estresse, de modo inteligente e urbanizado, podem afastar comportamentos e atitudes que fazem mal e, muitas vezes, impedem a construção de um ambiente agradável e psicologicamente saudável. Aqui serve o velho ditado popular: mente desocupada, oficina do diabo. O sujeito perverso precisa de tempo para maquinar e executar sua tirania. Um melhor aproveitamento da jornada de trabalho pode ser gasto com atividades que auxiliem a melhoria do relacionamento intergrupal e o crescimento individual.

· Mudanças no comportamento da direção: métodos de prevenção adicional devem ser aplicados para o comportamento da direção. O ideal seria que, nos treinamentos para gerentes, se incorporassem habilidades para reconhecer conflitos e tratá-los de forma mais produtiva. Infelizmente essa questão ainda não é levada a sério pelos organizadores desses cursos. Para mudar, todavia, a cultura da direção de uma empresa, não é suficiente treinar melhores gerentes médios. As chances são maiores, se, por exemplo, o novo estilo de liderança é praticado, pela primeira vez, pelo diretor. O diretor serve como modelo vivo, pois valores colocados pelo diretor são mais fáceis de serem absorvidos na cultura geral da corporação.

· Melhoria positiva da condição social de cada indivíduo: ao lado da possibilidade de se redesenharem coletivamente as condições de trabalho, regras devem ser adotadas para proteger das queixas aquele indivíduo, mesmo se ele ou ela se opõem ao ponto de vista geral do grupo. (...) Em vez de tentar padronizar o comportamento das pessoas a qualquer preço, as empresas fariam melhor se aceitassem as diferenças delas, enxergando nisso uma riqueza que deve ser valorizada, pois ao recusar a diversidade acabam desperdiçando criatividade e talento.

· Melhoria do padrão de moralidade do setor: (...) as pesquisas indicam que a vítima do mobbing não se agüenta, mas somente no processo final é que passa a reagir de modo destrutivo para com a organização. Embora haja variações no comportamento de pessoa para pessoa, a maioria das relações no final do processo inclui dois tipos de destruição: redução dos compromissos, negligenciamento das tarefas ou afastamento do trabalho. Isso demonstra a necessidade de treinar gerentes para monitorar as primeiras indicações de conflitos e prevenir a deterioração do mobbing, evitando a reprodução de comportamentos como anteriormente descritos. Assim quando a direção da empresa não compactua com essa violência, os gerentes e responsáveis pelos departamentos de recursos humanos devem tomar providências tanto no plano interno como no externo, punindo os agressores e concedendo à vítima assistência adequada. [28]

Conforme demonstrado, diversos mecanismos podem ser adotados a fim de prevenir e evitar os prejuízos do assédio moral, aplicando métodos para a prevenção. É oportuno destacar que a resistência para aplicação de medidas preventivas também é resultado de um bloqueio cultural. O assédio moral precisa ser debatido com mais firmeza em nossa sociedade para que as pessoas entendam os seus direitos e para que os empregadores sintam-se pressionados a adotarem medidas eficazes de prevenção ao fenômeno.

Algumas sugestões que os empregadores também podem ser colocar em prática: a realização de campanhas de orientação acerca do fenômeno, a criação de departamentos especializados para receber eventuais denúncias sobre o assédio moral, a realização de mediações nos casos em que ocorra o fenômeno, visando sempre encontrar uma solução mais adequada para o conflito, o auxilio e apoio para as vítimas, aplicação de medidas disciplinares aos responsáveis pelo fenômeno.

8.2 Atuação dos Sindicatos

Os Sindicatos também possuem um papel muito importante para a prevenção e combate do assédio moral. Assim como apontado no tópico anterior, os Sindicatos também devem promover métodos que auxiliem os trabalhadores vítimas do assédio moral.

Uma das formas de combate é por meio da orientação e da divulgação a respeito do que vem a ser o assédio moral, principalmente através de campanhas, para que os trabalhadores possam identificar o fenômeno caso venham a se tornar eventuais vítimas.

No Rio Grande do Sul, diversos Sindicatos já estão engajados e preocupados com a problemática e estão orientando os trabalhadores acerca do tema.

Tais ações precisam ser cada vez mais difundidas entre os Sindicatos com o intuito de que ocorra um amplo debate e divulgação sobre o assédio moral entre as mais diversas categorias. A respeito do tema, pondera Guedes:

Para enfrentar e combater o mobbing, deve-se descer ao “chão da fábrica”, isto é, adotar ações práticas e eficazes de ajuda às vitimas e sobretudo, medidas que auxiliem concretamente na autodefesa dos homens e mulheres que trabalham. A parceria entre sindicatos, estudiosos e especialistas do fenômeno mobbing demonstra que esse é um caminho seguro a ser explorado pelas organizações sindicais na defesa da dignidade dos trabalhadores.[29]

9. Conclusão

Conforme podemos verificar ao longo deste artigo, o assédio moral é um tema muito polêmico que, infelizmente, faz parte do diaadia de muitos ambientes de trabalho, vitimando diversos trabalhadores. É possível afirmar que o assédio moral não é um fenômeno novo, contudo, o assunto somente passou a ganhar destaque, no Brasil, nos últimos anos, e ainda precisa ser amplamente debatido em nossa sociedade.

Iniciamos este artigo apresentando um paralelo entre a dignidade da pessoa humana, alguns princípios gerais aplicáveis ao direito do trabalho e a relação desses com o assédio moral.

A respeito da dignidade da pessoa humana, nossos legisladores passaram anos tratando do assunto de uma forma bastante singela, porém somente em nossa Constituição Federal de 1988, o tema ganhou destaque e o referido princípio adquiriu a condição de princípio fundamental.

Ao analisarmos uma situação de assédio moral no ambiente de trabalho, identificamos uma violação ao princípio da dignidade da pessoa humana, ou seja, os valores do indivíduo são desrespeitados, assim como o preceito constitucional apontado em nossa Carta Magna em seu artigo (Título I).

Além do princípio da dignidade da pessoa humana, também foram citados os direitos de personalidade do trabalhador, os quais estão atrelados ao respeito à dignidade, uma vez que mesmo ocorrendo uma relação de subordinação, os direitos da personalidade do empregado sempre devem ser respeitados.

Outros princípios também foram mencionados: o princípio da proteção que, conforme referido ao longo do artigo, busca a proteção do empregado em face de sua condição de hipossuficiência; o princípio da irrenunciabilidade de direitos que, assim como o princípio da proteção, visa resguardar o empregado e seus direitos frente à eventuais abusos. E, por fim, o princípio da não-discriminação, o qual preza o tratamento igualitário aos empregados.

Assim, perceber-se-á que todos os princípios apontados, sobretudo o princípio da dignidade da pessoa humana, estão intimamente ligados ao assédio moral, visto que uma conduta assediante fere os referidos princípios infringindo o respeito ao indivíduo.

É oportuno mencionar que os princípios sempre devem ser invocados para resguardar os direitos dos trabalhadores, independentemente da área de aplicação, em virtude de que sempre estão lado a lado com a legislação vigente e visam evitar danos e/ou prejuízos.

Após os apontamentos sobre os princípios constitucionais e gerais, foram analisados os aspectos mais importantes acerca do fenômeno do assédio moral.

No Brasil, ainda não contamos com nenhuma legislação específica, na esfera trabalhista, que trate do tema, no entanto, já estão vigentes algumas leis estaduais sobre o tema, porém que tratam basicamente da questão no âmbito da administração pública.

Esse é um dos pontos que ainda carece de respaldo, e que precisa ser retomado pelos nossos legisladores, na medida em que já existem alguns projetos de lei em tramitação que aguardam aprovação e, assim como já ocorre em outros países, o Brasil também necessita de uma lei específica que trate da matéria, resguardando, assim, os direitos dos trabalhadores e coibindo as condutas assediantes.

Conforme apontado, no Brasil o fenômeno somente passou a ganhar destaque, após os estudos realizados pela médica do trabalho, Dra. Margarida Barreto, que realizou uma extensa pesquisa apontando a ocorrência do assédio moral nas relações de trabalho.

Sobre a correta nomenclatura, podemos verificar que o assédio moral recebe diversas denominações, tais como: humilhação no trabalho, violência moral ou psicológica, assédio psicológico no trabalho, psicoterror, entre outras. Todavia, a nomenclatura mais utilizada no Brasil para tratar do tema é assédio moral.

Também foram destacados os efeitos causados pelo assédio moral. Sempre é imperioso enfatizar que os efeitos negativos causados pelo fenômeno não se restringem apenas à vida da vítima, encontrar-se-ão inclusive prejuízos significativos para as empresas e os órgãos públicos, especialmente na esfera econômica, e outros prejuízos que se estende a toda sociedade e ao Estado.

A vítima, sem dúvida, é o sujeito mais prejudicado apresentando prejuízos que são de aspecto psíquico e que muitas vezes acabam estendendo-se para o aspecto físico.

Por fim, o último tópico desse artigo, abordou algumas formas de prevenção e de defesa do assédio moral, através de mecanismos que auxiliem os trabalhadores. Foram apontados métodos que podem ser aplicados pelas empresas, órgãos públicos, sindicatos, além de outras formas de atuação visando combater o assédio moral.

No Brasil os empregadores ainda não possuem uma cultura de implantação de programas sociais preventivos que tratem do fenômeno, pois sem dúvidas, esse é o melhor meio para evitar prejuízos tanto para as vítimas como para os próprios empregadores.

Diversas medidas podem ser adotadas, tais como: a mudança das condições de trabalho, a mudança do comportamento dos gestores, a promoção de campanhas de orientação acerca do fenômeno, a criação de departamentos especializados a fim de receber eventuais denúncias sobre a prática do assédio moral, bem como prestar o apoio adequado para as vítimas do fenômeno.

Outra medida de suma importância é a atuação dos sindicatos, conforme já vem sendo feito por alguns sindicatos do Estado do Rio Grande do Sul, que devem engajar esforços auxiliando suas categorias no combate ao fenômeno, protegendo os direitos fundamentais dos trabalhadores, e, sobretudo, visando à garantia do cumprimento dos contratos de trabalho e dos direitos constitucionais.

Uma das principais formas de combate que precisa ser reforçada pelos sindicatos é o aspecto da orientação e da informação, aos trabalhadores, no sentido do que vem a ser o fenômeno, visto que por falta de informação, muitos empregados nem ao menos sabem o que vem a ser o assédio moral.

Nessa perspectiva, concluímos, ao final deste artigo, que conquanto já haja avanços legislativos acerca da regulamentação específica sobre o tema, ainda é preciso um amplo debate a respeito desse fenômeno. Importante ressaltar que já há um esforço crescente, advindo de diversos setores da sociedade, no sentido de coibir a prática de tal conduta, dotando de efetiva importância e significado o princípio constitucional máximo da dignidade da pessoa humana, o qual, por muitos séculos, foi negligenciado pela sociedade brasileira.

De qualquer forma, ainda se faz necessário, com a união de esforços, um maior engajamento para o combate ao fenômeno contando com a mobilização e empenho das empresas, órgãos públicos, sindicados, da sociedade em geral, a fim de que o assédio seja combatido e para que, em um futuro não muito distante, possamos contar com regulamentação específica, principalmente com a aplicação de sanções e punições aos agressores.

10. Referências Bibliográficas

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[1] Advogada e Especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário pelo Centro Universitário Ritter dos Reis – UniRitter. E-mail: jaqueline.matiazzo@gmail.com.br

[2] DELGADO, Mauricio Godinho. Princípios de direito individual e coletivo do trabalho. São Paulo: LTr, 2001. P. 121.

[3] BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à intimidade do empregado. São Paulo: LTr, 1997, p. 185/186.

[4] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2008.

[5] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: 14. Ed. Atlas, 2001, p. 76.

[6] PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. 3. Ed. São Paulo: LTr, 2002. P. 28.

[7] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 51. Disponível em: http://www.tst.gov.br/basesjuridicas/

[8] BARROS, op. Cit., p. 185-186.

[9] ALKIMIN, op. Cit., p. 40.

[10] ALKIMIN, op. Cit., p. 40.

[11] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no trabalho: redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. P. 17.

[12] MELO, Nehemias Domingos de. Dano Moral Trabalhista: doutrina e jurisprudência. São Paulo: Atlas, 2007. P. 91

[13] FIORELLI, José Osmir et al. Assédio moral: uma visão multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2007. P. 32.

[14] ALKIMIN, op. Cit., p. 39.

[15] MELO, op. Cit., p. 91.

[16] ALKIMIN, op. Cit., p. 52.

[17] ALKMIN, loc. Cit.

[18] MELO, Nehemias Domingos de. Assédio Moral: Individual e Coletivo. Revista Magister de Direito Trabalhista e Previdenciário. Porto Alegre, v. 1, n. 19, p. 55, jul./ago 2007.

[19] ALKIMIN, op. Cit., p. 52.

[20] ZABALA, Iñaki Piñnuel Y. Mobbing, como sobreviver ao assédio psicológico no trabalho. Tradução Alda da Anunciação Machado. São Paulo: Edições Loyola, 2003. P. 74.

[21] Ibid. P. 69.

[22] RUFINO, Regina Célia Pezzulo. Assédio Moral no Âmbito da empresa. São Paulo: LTR, 2006, p. 79.

[23] FIORELLI, 2007. P. 101.

[24] ALKIMIN, op. Cit. p. 51.

[25] GUEDES, op. Cit. P 50-54.

[26] ALKIMIN, op. Cit., p. 83.

[27] GUEDES, op. Cit., p. 114.

[28] RESCH; SCHUNBINSKI, apud GUEDES, op. Cit., p. 163-166.

[29] GUEDES, op. Cit., p. 166.

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